EduGrowth 2026: Các trao đổi xoay quanh bài toán ra quyết định về con người trong giai đoạn mới

Từ “cắt giảm” sang tư duy tinh gọn có chọn lọc

Một trong những điểm khởi đầu của sự kiện là bức tranh thị trường lao động và tổ chức sau giai đoạn biến động kéo dài. Tinh gọn, trong bối cảnh này, không còn là bài toán chi phí, mà là bài toán thiết kế lại cách tổ chức vận hành con người và năng lực. Thay vì thu hẹp bộ máy một cách cơ học, nhiều doanh nghiệp đang lựa chọn tinh gọn có chọn lọc: duy trì quy mô chiến lược, ưu tiên năng lực mới và thúc đẩy luân chuyển nội bộ.

Theo chia sẻ của chị Thanh Nguyễn, Giám Đốc Điều Hành & Truyền Cảm Hứng Hạnh Phúc tại Anphabe, nếu tinh gọn chỉ dừng ở việc giảm chi phí hay cắt giảm nhân sự, hiệu quả bền vững sẽ rất hạn chế. Thậm chí, tổ chức có thể “gọn” hơn trên sơ đồ, nhưng con người bên trong lại mệt mỏi hơn vì khối lượng công việc và áp lực gia tăng. Điều này cho thấy tinh gọn cần được nhìn nhận như một quá trình tiến hóa về tư duy và năng lực, thay vì một biện pháp tình thế.

Nhận định này mở ra câu hỏi trọng tâm cho các trao đổi tiếp theo: khi không thể chỉ dựa vào cắt giảm, tổ chức cần dựa vào đâu để ra quyết định về con người trong giai đoạn mới?

Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính

Phiên tọa đàm “Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính” là điểm nhấn của chương trình, nơi các diễn giả đi sâu vào cách lãnh đạo và HR đang đưa ra quyết định nhân sự. Những trao đổi cho thấy cảm tính và kinh nghiệm cá nhân vẫn đóng vai trò nhất định, nhưng không còn đủ để xử lý các tình huống phức tạp hiện nay.

Trong đối thoại, chị Hiền Nguyễn, Quản Lý, Đối tác Nhân sự & Phát triển Nhân tài, đồng thời là học viên chương trình Thạc sĩ Tâm lý học Công nghiệp – Tổ chức tại Golden Gate University (GGU), đặt ra câu hỏi quen thuộc với người làm HR: làm sao thuyết phục lãnh đạo tin vào các mô hình hành vi và tâm lý tổ chức khi họ thường ưu tiên con số tài chính?

Điểm chung được nhấn mạnh là vai trò của dữ liệu và các khung phân tích trong việc hỗ trợ ra quyết định. Thay vì nói về cảm xúc một cách chung chung, HR cần chuyển các vấn đề như căng thẳng, lo âu hay thiếu gắn kết thành những chỉ số có thể đo lường, liên hệ trực tiếp đến năng suất, tỷ lệ nghỉ việc và chi phí ẩn. Khi câu chuyện nhân sự được diễn giải bằng ngôn ngữ của hiệu quả, quyết định sẽ bớt cảm tính và có cơ sở hơn.

Đúng người hay đúng hệ thống: nhìn lại bài toán hiệu suất

Một chủ đề nhận được nhiều sự đồng thuận từ người tham dự là việc phân biệt giữa “con người kém” và “đặt sai người vào sai vị trí”. Trong giai đoạn tái cấu trúc, hiệu suất đi xuống dễ bị quy kết cho năng lực cá nhân, trong khi nguyên nhân thực sự có thể nằm ở thiết kế vai trò, khối lượng công việc hoặc mức độ hỗ trợ từ hệ thống.

Các diễn giả nhấn mạnh rằng hiệu suất cần được nhìn trong mối quan hệ giữa năng lực và thách thức. Khi thách thức vượt quá năng lực, nhân sự rơi vào trạng thái căng thẳng; khi thách thức quá thấp so với năng lực, họ lại mất động lực. Việc điều chỉnh vai trò, đào tạo bổ sung hoặc thiết kế lại cách làm việc vì thế trở thành lựa chọn cần cân nhắc trước khi đi đến những quyết định cực đoan như thay người hay cắt giảm.

Áp lực workload và yêu cầu nâng cấp năng lực đang trở thành một trong những trăn trở lớn của lãnh đạo và HR trong giai đoạn tinh gọn.

Cách nhìn này cũng giúp HR đóng vai trò chủ động hơn: không chỉ phản ứng trước kết quả, mà tham gia vào quá trình phân tích nguyên nhân và đề xuất giải pháp phù hợp với bối cảnh tổ chức.

Những trăn trở chung và hướng tiếp cận cho giai đoạn 2026

Bên cạnh các khung lý thuyết, phần thảo luận mở cho thấy nhiều trăn trở rất thực tế từ phía lãnh đạo và HR. Làm sao nhận diện “nhu cầu ẩn” của tổ chức để đầu tư nguồn lực đúng chỗ? Khi nào nên giữ nhân tài bằng mọi giá, và khi nào việc thay đổi con người lại là cơ hội làm mới đội ngũ? Phát triển chiều sâu chuyên môn hay mở rộng năng lực tổng quát sẽ phù hợp hơn trong từng giai đoạn sự nghiệp?

Các câu hỏi này không có câu trả lời chung, nhưng điểm chung được rút ra là: quyết định về con người ngày càng cần được đặt trong bối cảnh dài hạn, với sự kết hợp giữa quan sát thị trường, lắng nghe nội bộ và thử nghiệm có kiểm soát. Thay vì tìm kiếm giải pháp hoàn hảo, tổ chức cần xây dựng năng lực ra quyết định linh hoạt, có khả năng điều chỉnh khi bối cảnh thay đổi.

Với vai trò là nền tảng kết nối người học với các chương trình học thuật quốc tế, upGrad đồng hành cùng cộng đồng lãnh đạo và HR thông qua những không gian đối thoại như EduGrowth. Những trao đổi tại sự kiện không nhằm đưa ra câu trả lời sẵn có, mà giúp người tham dự tiếp cận các góc nhìn và khung phân tích để tự đánh giá lại cách tổ chức đang ra quyết định về con người.

Trong giai đoạn mà tái cấu trúc không còn là lời giải duy nhất, việc chuyển từ cảm tính sang quyết định có nền tảng đang trở thành yêu cầu tất yếu. EduGrowth 2026 cho thấy, chính khả năng nhìn sâu vào con người và hệ thống mới là yếu tố giúp tổ chức thích ứng và giữ được sự ổn định trong chặng đường phía trước.